Vergoeding EVC-scans, POP’s, MDI’s en loopbaanadvies werknemers in de MITT / Scholing

Wat is EVC?

EVC staat voor zowel Erkenning Verworven Competenties als Ervaringscertificaat. Een EVC-procedure heeft als doel om werknemers erkenning te geven voor competenties die zij op andere wijze, dan via reguliere onderwijs (bijvoorbeeld school) verworven hebben.

Medewerkers kunnen vaak veel meer dan hun diploma doet vermoeden. Hun kennis en ervaring is door de jaren heen gegroeid tijdens hun werk, door hun hobby of vrijwilligerswerk. Vaak is niet duidelijk wat iemand precies kan en wordt er dus ook geen gebruik gemaakt van deze kwaliteiten. Met de EVC-Scan kunnen deze kennis en vaardigheden in beeld worden gebracht, gewaardeerd en vastgelegd in een Ervaringscertificaat. Op deze wijze kan alsnog een officieel diploma op bijv. MBO niveau verkregen worden of kunt u met uw werknemer(s) een doelgericht persoonlijk opleidingsplan opstellen.

EVC of EVP

Naast EVC heeft de overheid (de Projectdirectie Leren en Werken) in 2009 het Ervaringsprofiel (EVP) geïntroduceerd. Het EVP laat, net als EVC, zien over welke kwaliteiten iemand beschikt. In tegenstelling tot EVC kent het EVP geen formele beoordeling aan het eind. Door een EVP krijgt iemand inzicht in zijn of haar kwaliteiten. De resultaten worden vastgelegd in een Ervaringsprofiel. Met dit document kan men een werkgever laten zien over welke kwaliteiten men beschikt. Het kan ook een opstap zijn voor een Ervaringscertificaat. Een EVP is minder uitgebreid dan een EVC en kost daardoor ook minder geld.

Iedereen wordt beter van EVC

De inzet van EVC biedt veel interessante voordelen, zowel voor werkgever als werknemer:

  • Beter inzicht in de actuele kennis en vaardigheden binnen het bedrijf; EVC maakt ze vergelijkbaar met bestaande kwalificaties en diploma’s in het MBO of HBO.
  • Uw bedrijf opwaarderen; vaak komen vaardigheden van werknemers naar boven waarvan de werkgever niet wist dat hij die in huis had!
  • Efficiënter inzetten van mensen en beter op elkaar afstemmen van bedrijfsdoelstellingen en personeelsbeleid.
  • Erkenning en een aantoonbaar bewijs voor medewerkers voor alles wat zij bijgeleerd hebben

 

Deelname aan de EVC-Scan is in principe voor iedere werknemer in de mode-, interieur-, tapijt en textielindustrie mogelijk. Aan de hand van een intake wordt echter wel eerst bepaald of het zin heeft een EVC-Scan uit te voeren.

Scholing op maat dankzij het Ervaringscertificaat!

De EVC-Scan wordt digitaal uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van MODINT Academy. De EVC-Scan fungeert als 0-meting bij aanvang van een scholingstraject en is daarmee de basis voor vrijstellingen. In het bijgevoegde document: handleiding ervaringscertificaat kunt u meer lezen over de stappen om te komen tot een ervaringscertificaat en het persoonlijke scholingsplan dat hieruit kan voortvloeien.

Wat is een POP?

Een POP is een Persoonlijk Opleidings Plan waarin de opleidingsbehoefte van een medewerker is omschreven. Het doel is om de loopbaandoelen (opleidings-, ontwikkelingsplannen) op korte en lange termijn van de medewerker afstemmen op de wensen en behoeften van de organisatie. Een POP komt tot stand door middel van een gesprek tussen medewerker en leidinggevende met als ondersteuning daarbij de volgende documenten:

 

  • Een POP-formulier waarin:
    • Omschreven wat de discrepantie is tussen het huidige competentienivo van de medewerker
    • Stappenplan om te komen tot gewenste competentienivo
    • Vastleggen afspraken
    • Planning
  • Overzicht huidige competenties medewerker:
    • Ervaringscertificaat
    • Nulmeting
    • Portfolio
  • Functie/competentieprofiel(en) (gewenste competenties)
  • Missie/visie/beleid bedrijf inzake ontwikkeling medewerkers

 

Om tot een goede POP te komen moet een bedrijf bereid zijn te investeren in de medewerker. Een POP vergt dus enige voorbereiding van zowel de werkgever als de werknemer.

Wat is een Gedrags- en drijfveren analyse

Een belangrijk deel van het menselijk potentieel schuilt in soft skill matige elementen. Sommige daarvan, zoals het gedrag, zijn duidelijk waarneembaar. Onze drijfveren en talenten gaan schuil onder de oppervlakte. Ze liggen dichter aan tegen de kern van ons wezen en zijn sterk bepalend voor voldoening en succes in ons werk. De instrumenten voor het uitvoeren van een gedrags- en drijfverenanalyse bieden u ondersteuning bij:

 

  • onderbouwen van selectiebeslissingen
  • aansturen van medewerkers in het kader van day-to-day management
  • voeren van functioneringsgesprekken
  • uitzetten en uitvoeren van beoordelingstrajecten
  • coachen en begeleiden van individuen of teams
  • implementeren van reorganisaties en veranderingsprocessen
  • meten van trainingsbehoeften en –resultaten
  • opstellen van een Persoonlijk Ontwikkelings Plan
  • oplossen van conflicten
  • werken aan teambuilding
  • maken van een beroepskeuze 

 

Gedragsanalyse

De Gedragsanalyse geeft binnen een half uur een uniek, betrouwbaar, objectief beeld van het gedrag van een respondent. Welke individuele gedragskenmerken zijn specifiek van waarde voor de organisatie? Hoe kunt u optimaal met de betreffende persoon communiceren, waar hij of zij ondersteuning of aanvullende training behoeft, wat moet u doen om hem of haar te motiveren, etc

 

WerkOmgevings Profiel

Het WerkOmgevingsProfiel brengt in kaart wat voor gedrag in een bepaalde functie noodzakelijk of gewenst is. Rekening houdend met bedrijfsspecifieke elementen kan een functieprofiel worden opgesteld. Het TSI-WerkOmgevingsProfiel kan vervolgens vergeleken worden met de TSI-Gedragsanalyse van een individu. Zo zijn eventuele verschillen tussen gewenst en vertoond gedrag makkelijk boven tafel te krijgen.

 

Werk gerelateerde Drijfveren Analyse

De Werkgerelateerde Drijfveren Analyse maakt, in relatie tot de werkomgeving, inzichtelijk waarom iemand de dingen doet zoals hij of zij ze doet, wat een persoon beweegt. Per drijfveer – en afhankelijk van de hoogte van de score – brengt het profiel algemene kenmerken, waarde voor de organisatie, leerstijlen, sleutels tot motivatie en mogelijke aandachtspunten in kaart

 

Werkwijze

De kandidaat vult via internet een vragenlijst in. Met de resultaten wordt een uitvoerig rapport opgesteld. Vervolgens volgt een gesprek met de kandidaat van maximaal 1 uur waarin het rapport wordt toegelicht. In ieder mens schuilt zowel een toptalent als een ‘poor performer’. Ons succes of falen in een bepaalde functie of omgeving wordt in belangrijke mate bepaald door drie factoren:

  • het HOE; ons gedrag, zowel ons natuurlijke gedrag als het gedrag dat we in reactie op onze omgeving vertonen (ook wel gemaskeerd gedrag genoemd)
  • het WAAROM; onze, in eerste instantie vaak verborgen, drijfveren (omvat onze waarden, interesses, vormt de bril waardoor wij naar de wereld kijken)
  • het WAT; onze natuurlijke begaafdheden en bewezen, of latent aanwezige, vaardigheden.

 

Het gesprek met de kandidaat wordt uitgevoerd door consultants die een uitvoerige training gehad hebben en gecertificeerd zijn door de instantie (TSI) die de instrumenten levert.

plaatje


 

 

Sociale partners: