Wat is (arbeids-)productiviteit?

Als de productiviteit per medewerker hoog is, dan is er relatief minder arbeid nodig

Dit scheelt dan in de productiekosten. Van invloed op de arbeidsproductiviteit zijn arbeidsverdeling of specialisatie en de inzet van verder gaande mechanisatie en automatisering. Door mensen bijvoorbeeld te specialiseren worden ze bekwamer/vaardiger op dat gebied en dat draagt bij toch een verhoging van de productiviteit.

Ook een adequaat HR-beleid kan bijdragen aan het vergroten van de arbeidsproductiviteit, bijvoorbeeld door aandacht te hebben voor motivatie of goede arbeidsomstandigheden. Voor het realiseren van duurzame productieve inzetbaarheid van medewerkers is een adequaat HR-beleid een noodzakelijke voorwaarde.

Arbeidsproductiviteit en duurzame inzetbaarheidsbeleid

Tot op hogere leeftijd vitaal,gezond en productief kunnen blijven doorwerken – dat is waar duurzame inzetbaarheid in essentie om draait. Ook in de mode, interieur-, tapijt- en textielindustrie. De noodzaak hiertoe vloeit o.a. voort uit het afschaffen van vervroegde uittredelingsregelingen en de gestaag oplopende leeftijd waarop mensen met pensioen gaan. Langer gezond en productief doorwerken is daarmee van belang voor de concurrentiepositie van uw organisatie.

 

Nu medewerkers langer door moeten werken en de gemiddelde leeftijd in de bedrijven stijgt, maken werkgevers zich zorgen over het behouden van de productiviteit, maar ook over het innovatievermogen en het aanpassingsvermogen van de organisatie aan de marktontwikkelingen. Dit heeft te maken met negatieve beelden die er over oudere medewerkers bestaan. Zij zouden weerstand tegen verandering hebben, hun fysieke mogelijkheden zouden minder worden , hun kennis zou verouderen, en zij zouden minder flexibel en minder gemotiveerd zijn om nieuwe dingen te leren. Kortom er zijn twijfels en vooroordelen over het behouden van de productieve inzetbaarheid van ouder wordende medewerkers.

 

Deze stereotypen over oudere medewerkers verhinderen het voeren van een adequaat beleid. De vraag is of het terecht is deze kwalificaties aan louter aan de factor ‘leeftijd’ te koppelen.

 

Onderzoek over oudere medewerkers wijst uit;

  • Dat zij even gemotiveerd kunnen zijn als jongeren
  • Dat zij waardevolle kennis en ervaring bezitten
  • Er grote individuele verschillen zijn
  • Dat oudere medewerkers meer stressbestendig zijn en betere sociale vaardigheden hebben dan jongere medewerkers
  • Dat hun fysieke mogelijkheden afnemen maar dat er grote verschillen zijn die samenhangen met de ervaren fysieke werkbelasting gedurende de loopbaan en de leefstijl
  • Mentale problemen meestal pas na pensioenleeftijd ontstaan
  • Productiviteitsverschillen binnen leeftijdsgroepen groter zijn dan tussen leeftijdsgroepen
  • Werkervaring (slimmer anders werken) fysieke achteruitgang compenseert

 

Daar waar problemen met productiviteit van ouderen ervaren worden, is het goed niet de oorzaak bij leeftijd te zoeken maar na te gaan of er sprake is van een HR-beleid dat:

  • Inzet op permanente ontwikkeling van medewerkers om hun kennis en vaardigheden gedurende de hele loopbaan op peil te houden. En daarmee te voorkomen dat jongere medewerkers in een vergelijke situatie terecht komen
  • Aandacht heeft voor de fysieke belasting door het werk waardoor slijtage voorkomen wordt. Bijvoorbeeld door het meer afwisselen van verschillende werkzaamheden
  • Een gezonde leefstijl stimuleert
  • Aandacht heeft voor de individuele behoeften van medewerkers aan voldoende uitdagend en stimulerend werk zodat medewerkers zich ook gemotiveerd voelen zich te blijven ontwikkelen

Flexibiliteit en productiviteit

Door medewerkers op te leiden zodat ze meerdere taken en deeltaken kunnen uitvoeren wordt het productieproces minder kwetsbaar bij uitval van medewerkers. Maar ook kan de inzet van arbeid efficiënter beter verdeeld worden over de pieken en dalen in het werkaanbod. Hiermee neemt de flexibiliteit toe. Een ander voordeel is dat flexibele inzet over werktaken de medewerkers afwisseling in het werk geeft en zij gestimuleerd worden zich te blijven ontwikkelen.

 

Met het optimaliseren van dienstroosters zijn productiviteitsvoordelen behalen. Soms is er winst te behalen met andere ploegenroosters die flexibeler en daarmee efficiënter zijn en die tevens rekening houden met het voorkomen van nadelige gezondheidseffecten door werken op onregelmatige tijden. Zo vergroten deze roosters niet alleen de arbeidsproductiviteit omdat ze beter aansluiten bij de benodigde bedrijfstijd per periode maar ook omdat medewerkers deze roosters beter vol kunnen houden.

Motivatie en productiviteit

Gemotiveerde medewerkers zijn productiever dan niet gemotiveerde medewerkers. Wanneer medewerkers minder betrokken zijn, dan is het goed aandacht te besteden aan de achterliggende oorzaken. En die kunnen liggen in het ervaren van eentonig werk, te weinig uitdaging, te weinig regelruimte te weinig verantwoordelijkheid. U kunt daar met soms simpele aanpassingen in het organiseren van het werk al snel verbetering in aanbrengen. Het betrekken van medewerkers bij overleg over het werk zal hun motivatie vergroten. Investeren in aandacht voor motivatie stimuleert medewerkers zich optimaal in te zetten voor de organisatie dat draagt bij aan het realiseren van hun duurzame productieve inzetbaarheid. Meer over motivatie leest u hier

Competenties en productiviteit

Voortdurende aandacht voor scholing en opleiding van medewerkers zorgt er voor dat deze medewerkers mee kunnen in de aanpassingen in het werk. Dat is een belangrijke voorwaarde om hun optimale inzetbaarheid en daarmee de arbeidsproductiviteit te optimaliseren. Ook zorgt u zo voor de gewenste doorstroom van gekwalificeerde medewerkers naar meer verantwoordelijke functies. Met een duidelijk loopbaanbeleid gekoppeld aan talentmanagement behoudt u de flexibiliteit van oudere werknemers en hun inzetbaarheid voor de organisatie

Gezondheid en productiviteit

Een matig tot slechte gezondheid is een belangrijke risicofactor voor alle vormen van verminderde arbeidsproductiviteit van werknemers. Gezondheidsproblemen zijn een belangrijke reden zijn voor het verlaten van het arbeidsproces door arbeidsongeschiktheid, werkloosheid en vervroegde pensionering. Zorgen voor goede arbeidsomstandigheden, voorkomen of beperken van arbeidsrisico’s en stimuleren van een gezonde leefstijl dragen bij aan behouden van gezonde productieve medewerkers. Meer over gezondheid leest u hier

En tot slot: de verbindende rol van de leidinggevende

De rol van de leidinggevenden, zo blijkt uit veel betrokkenheidsstudies is buitengewoon belangrijk. Een coachende stimulerende invulling van het leidinggeven is daar vaak wezenlijk bij. Afhankelijk van het soort productieproces en het opleidingsniveau van medewerkers zal de meest wenselijk stijl van leidinggevende gehanteerd moet worden. Een juiste mix van stimuleren, ondersteunen, grenzen stellen, eisen stellen, waardering uiten e.d. kan een enorme bijdrage leveren aan een gemeenschappelijk betrokkenheidsgevoel en dus aan een hogere arbeidsproductiviteit. Meer over coachend leiderschap lees u hier

Investeren in duurzame productieve inzetbaarheid door werkgever én werknemer

Investeringen in gezondheid, opleiding en ontwikkeling, de organisatie van het werk, de verbindende rol van de leidinggevende vergroten het vermogen van medewerkers om – nu en in de toekomst – deel te blijven nemen aan het arbeidsproces. Het is primair het belang en de verantwoordelijkheid van de werknemer om aansluiting te houden bij ontwikkelingen in het werk. Tegelijkertijd heeft de werkgever belang bij de beschikbaarheid van competente, fitte en gemotiveerde werknemers, die optimaal bijdragen aan een flexibele en productieve organisatie. Duurzame productieve inzetbaarheid vraagt dan ook de inzet van zowel de werkgever als de werknemer zelf.