Haal het beste uit uw mensen. Vandaag én morgen! / Duurzame inzetbaarheid

Toolbox duurzame inzetbaarheidwebinar 1ervaringen

 

 

 

 

 

Hier vindt u informatie over duurzame inzetbaarheid.

Wat is duurzame inzetbaarheid? Waarom is het belangrijk hier aandacht aan te geven? En wat kunt u doen in de praktijk? Door onderstaande balkjes open te klikken, opent de informatie. Onder onderdeel ‘Toolbox Duurzame Inzetbaarheid’ komt u bij een toolbox met praktische tools en voorbeelden van maatregelen. Natuurlijk haalt u de meeste resultaten als u meerdere tools of maatregelen toepast. Belangrijker is dat u bekijkt wat het beste past in uw organisatie. En wat het meest aansluit bij uw organisatie en de wensen van uw medewerkers.

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Medewerkers moeten steeds langer doorwerken. Niet altijd gaat dat vanzelf. Het wegnemen van deze belemmeringen of het voorkomen ervan wordt wel ‘Duurzaam Inzetbaarheidsbeleid’ genoemd. Aandacht voor duurzame inzetbaarheid zorgt er voor dat werknemers langer, gemotiveerd en productief blijven werken. Het gaat niet alleen om aandacht voor oudere medewerkers. Duurzaam inzetbaar zijn en blijven is voor alle medewerkers belangrijk.

 

Bijvoorbeeld doordat medewerkers:  

  • mee-ontwikkelen met veranderingen binnen het bedrijf
  • voldoende gezond blijven
  • gemotiveerd zijn om hun werk te doen en hier plezier in hebben.

 

Het vraagt van werkgevers dat zij medewerkers deze kansen bieden. Pas op latere leeftijd aandacht schenken aan iemands inzetbaarheid kan te laat zijn. Lichamelijke slijtage bestrijden als deze zich al aandient is te laat. Maar ook doorgaan met een baan die niet motiveert, kan op den duur leiden tot desinteresse, lagere productiviteit of uitval.   Duurzaam inzetbaar blijven gaat niet alleen over inzetbaar zijn in het bedrijf waar iemand nu werkt. Er wordt tegenwoordig veel vaker van baan gewisseld uit vrije keuze of door reorganisaties. Het is van belang dat medewerkers tot hun pensioen ook op de externe arbeidsmarkt kansen op werk behouden.

Waarom aandacht voor duurzame inzetbaarheid?

In Nederland is sprake van verandering van de leeftijdsopbouw van de bevolking:

 

FIGUUR 1 DI_bewerkt-1

Nederland vergrijst. AOW is niet langer betaalbaar als er minder jongeren zijn en ouderen ook nog eens ouder worden. Daarom is besloten de ingangsdatum voor de AOW naar 67 jaar te verschuiven. Medewerkers gaan langer door werken.

 

Dit heeft als consequentie in veel bedrijven dat er sprake is van:

  • Verhoging gemiddelde leeftijd veroorzaakt door vergrijzing en langer doorwerken (tot 67).
  • Verhoging aandeel 45+ ers, 55+ ers en 60+ers in de werknemerspopulatie.

 

Andere ontwikkelingen zijn dat werkgevers én werknemers steeds meer verantwoordelijk zijn voor hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld door de verplichte loondoorbetaling bij ziekte en de verkorting van de ww-termijn is er minder een vangnet wanneer mensen ziek of werkeloos worden.   Omdat medewerkers langer doorwerken, is het nog belangrijker om aandacht te besteden aan de motivatie, gezondheid en competenties van alle medewerkers. Dus zorgen dat medewerkers duurzaam inzetbaar blijven. Het nemen van maatregelen om dit te realiseren wordt Duurzaam Inzetbaarheidsbeleid genoemd.

 

En in uw bedrijf?

Wat is nu de gemiddelde leeftijd in uw bedrijf? En over 5 jaar en over 10 jaar? Wat is nu de leeftijdsopbouw van uw personeelsbestand? En over 5 jaar en 10 jaar? Hoe groot is de verwachte uitstroom de komende 5 jaar? Wat betekenen deze ontwikkelingen voor uw bedrijf?

Welke maatregelen kan ik nemen om duurzame inzetbaarheid te stimuleren?

Om de juiste maatregelen te kunnen nemen is het belangrijk om te weten waar u op kunt sturen. Voorwaarden om duurzaam inzetbaar te blijven zijn is dat medewerkers zich hiervan bewust zijn, en dat zij dit moeten ‘kunnen’ én ‘willen.

 

In de onderstaande driehoek medewerker, ook wel vitaliteitsdriehoek genoemd, staan op de hoekpunten de belangrijkste voorwaarden waaraan voldaan moet worden opdat medewerkers kunnen én willen blijven werken. Dit zijn gemotiveerd, competent– en gezond zijn.MEDEWERKER figuur DI De onderwerpen staan niet voor niets samen in één driehoek. Hiermee wordt uitgedrukt dat de 3 begrippen met elkaar verbonden zijn en elkaar beïnvloeden. Zo zal een medewerker die niet gemotiveerd is voor zijn werk ook niet snel mee bewegen met de eventuele veranderingen in het werk of een opleiding volgen om zijn competenties op peil houden.

 

 

 

Maatregelen om de duurzame inzetbaarheid te behouden zullen betrekking hebben op behouden van de motivatie, behouden van de benodigde kennis en vaardigheden (=competenties) en behouden en stimuleren van een goede gezondheid.

 

Door te klikken op onze ‘toolbox’ vindt u per aspect van deze driehoek meer tips en tools.

Duurzame inzetbaarheid van medewerkers in relatie met een fitte organisatie

In de visie van de MITT is het beoogde doel van duurzame inzetbaarheid het behouden van fitte medewerkers die optimaal bijdragen aan een fitte organisatie. Duurzame inzetbaarheid wordt zowel vanuit het organisatie- als het medewerkersperspectief bezien.

 

totale figur DI

 

Naast de vitaliteitsdriehoek van de medewerker is er ook een driehoek voor de organisatie. Het gaat niet alleen om de medewerker die duurzaam inzetbaar moet blijven maar ook om het behouden of werken aan de ‘fitheid’ van de organisatie.

 

Het realiseren van de organisatiedoelstellingen vraagt:  

  • een bepaalde productiviteit (die voldoet aan gestelde kwaliteitseisen)
  • een bepaalde mate van flexibiliteit om efficiënt het werk te kunnen uitvoeren de juiste hoeveelheid mensen met de juiste kennis en vaardigheden.

 

Wat een organisatie nodig heeft om aan haar doelstellingen te voldoen, stelt ook eisen aan de medewerkers.

Maatregelen om medewerkers inzetbaar te houden zullen dus ook moeten bijdragen aan het realiseren van uw organisatiedoelstellingen.   De manager heeft een belangrijke rol om inzetbaarheid te vergroten. De manager is de verbinding tussen organisatiebelang en medewerkersperspectief. Ook is het de manager die medewerkers bewust zou moeten maken van het belang om inzetbaar te blijven. Bijvoorbeeld door inzetbaarheid specifiek te bespreken. Aspecten in dit gesprek zijn: Wat verandert er in het werk? Welke eisen stelt dit aan medewerkers? Welke verwachtingen hebben medewerkers van hun eigen ontwikkeling?

 

Door te klikken op onze ‘toolbox’ vindt u per aspect van deze driehoeken meer uitleg, tips en tools.

Hoe kunnen wij aan de slag met duurzame inzetbaarheid?

Duurzaam inzetbaarheid kunt u als werkgever stimuleren en faciliteren. Maar het is ook de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers. In algemene zin kunt u op de volgende manieren bijdragen aan de inzetbaarheid van medewerkers:

 

  1. De aandacht voor goede arbeidsomstandigheden met bescherming tegen arbeidsrisico’s.
  2. Aandacht voor zaken die van invloed zijn op de motivatie: goede sfeer op het werk, ervaren van zinvol werk, een goede werk-privé balans, goede bespreking van het werk en ruimte om inbreng te hebben in de organisatie van het werk.
  3. De mogelijkheid bieden dat mensen zich kunnen blijven ontwikkelen.

 

Of uw huidige personeelsbeleid voldoende is en of er extra of andere maatregelen nodig zijn kunt u het beste vaststellen door in gesprek te gaan over wat medewerkers nodig hebben om goed hun werk te doen en te kunnen blijven doen. Het werkoverleg kan hier een goede functie vervullen.

 

Een bedrijf geeft medewerkers d.m.v. een opleidingsbudget de kans cursussen aan te vragen. Er wordt weinig gebruik van gemaakt. Navraag bij medewerkers leert dat veel van hen nauwelijks een idee heeft welke cursus zij kunnen volgen en waarom zij een cursus zouden moeten volgen. Het bedrijf is toen meer gaan uitleggen wat er mogelijk is en wat andere collega’s hebben gekozen. Door dit op te nemen in een persoonlijk opleidingsplan is er meer richting gegeven aan het verkennen van de opleidingswensen en zijn er meer afspraken gemaakt over opleiding en ontwikkeling. Daarin bleek het ook belangrijk te zijn om medewerkers weer te laten wennen aan leren. Er zijn toen ook meer laagdrempelige cursussen aangeboden. Toen medewerkerkers daar meer gewend aan waren, nam de bereidheid tot het volgen van bedrijfsgerichte cursussen verder toe.

Toolbox duurzame inzetbaarheid

Een beleid gericht op duurzame inzetbaarheid bestaat niet uit één aanpak. Door in het model op de diverse hoekpunten te klikken komt u bij meer informatie en praktische maatregelen.

 

 

Hoe stimuleer ik medewerkers aan de slag te gaan met hun eigen duurzame inzetbaarheid?

In vier stappen kunt u uw medewerkers stimuleren om met inzetbaarheid aan de slag te gaan:

Stap 1: Het bedrijfsbelang én hun eigen belang om duurzaam inzetbaar te blijven.

Stap 2: Medewerkers laten nadenken over inzetbaarheid binnen de eigen organisatie.

Stap 3: Individuele gesprekken voeren over inzetbaarheid.

Stap 4: Ondersteunen van medewerkers.

 

Een 1e stap om medewerkers te stimuleren zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen duurzame inzetbaarheid, is hen bewust maken van het bedrijfsbelang én hun eigen belang om duurzaam inzetbaar te blijven.

 

 

Argumenten daarvoor zijn:   1) In algemene zin:

  • Het is prettig om met plezier, gemotiveerd en gezond te kunnen werken tot pensioengerechtigde leeftijd
  • Het is wellicht prettig om af en toe eens van functie te kunnen veranderen binnen of buiten de eigen werkkring. Dan is het nodig om kennis en vaardigheden te blijven ontwikkelen
  • Het is prettig om ook na pensioen nog in goede gezondheid van alles te kunnen ondernemen
  • Een baan voor het leven bij één bedrijf is steeds minder aan de orde. Bij ontslag door reorganisatie is het van belang aantrekkelijk te zijn op de arbeidsmarkt. Dat kan door het hebben van de goede actuele kennis en vaardigheden en een goede gezondheid
  • De dynamiek in organisaties wordt steeds groter. Er is een steeds groter risico voor verlies van werk door niet mee te kunnen met veranderingen of door een slechte gezondheid
  • De financiële vooruitzichten bij geen werk hebben zijn steeds slechter. De uitkeringen bij niet werken zijn steeds beperkter geworden
    • Bij arbeidsongeschiktheid moet zoveel mogelijk naar vermogen gewerkt worden ook al is dat ander werk. Kansen op een uitkering zijn beperkt en inkomensterugval kan aanzienlijk zijn ( voorbeeld)
    • Bij ontslag wordt de WW-uitkering steeds verder beperkt.

 

2) Argumenten bedrijfsspecifiek: Maak helder voor welke ontwikkelingen uw organisatie de komende jaren staat. En wat dit van uw medewerkers gaat vragen. Duurzaam inzetbaar zijn van de medewerkers kan niet los gezien worden van mee kunnen bewegen met de ontwikkelingen in uw bedrijf. Als de medewerker de aansluiting dreigt te missen dan zal deze in de toekomst niet meer volwaardig mee te kunnen blijven draaien. Maak de ontwikkelingen in uw organisatie zo concreet mogelijk voor uw medewerkers. Wat betekenen de ontwikkelingen voor hun werk voor wat de toekomst van hen zal vragen?

 

Veel voorkomende ontwikkelingen zijn:

  • productiviteit moet omhoog
  • behoefte aan meer flexibiliteit om sneller in te kunnen spelen op ontwikkeling in de marktvraag ( andere producten, schommelingen in de vraag van klanten)
  • behoefte aan sneller innoveren
  • behoefte aan andere kennis en vaardigheden.

 

Klik hier voor een voorbeeld van een presentatie over duurzame inzetbaarheid. Probeer zo de communicatie zo veel mogelijk aan te passen aan de specifieke doelgroep. Voor productie medewerkers zijn er andere ontwikkelingen dan voor de afdeling verkoop.

 

Een 2e stap in bewustwording is de medewerkers zelf te laten nadenken over maatregelen om in uw bedrijf duurzaam aan het werk te blijven. In werkgroepverband of in werkoverleg kan gesproken worden over:

 

  • Waarom zou ik aan de slag gaan met duurzame inzetbaarheid?
  • Wat stimuleert mij in dit bedrijf/in mijn werk waardoor ik verwacht met plezier en met resultaat te kunnen werken tot pensioengerechtigde leeftijd?
  • Wat belemmert mij in dit bedrijf/in mijn werk waardoor ik niet verwacht met plezier en met resultaat te kunnen werken tot pensioengerechtigde leeftijd?
  • Wat heb ik nodig om voldoende te kunnen blijven leren?
  • Wat heb ik nodig of wat kan ik doen om gezond te blijven?
  • Wat kan ik zelf doen om belemmeringen weg te nemen?
  • Wat heb ik van mijn organisatie nodig om belemmeringen weg te nemen?

 

Door deze vragen goed te inventariseren kan al richting gegeven worden aan de maatregelen waar behoefte aan is. Deze kunnen per afdeling verschillend zijn:

“Na een inventarisatie onder medewerkers bleek dat er op de productieafdeling regelmatig zwaar getild werd. Medewerkers waren er aan gewend en dachten er niet verder over na. Door er met elkaar in gesprek te gaan over doorwerken tot 67 jaar werd gesproken over fysieke klachten. Om zwaar tillen te beperken werd een werkplekonderzoek gedaan en zijn passende tilhulpmiddelen aangeschaft.” 

 

Een 3e stap is het houden van individuele gesprekken met medewerkers. Geen enkele medewerker  is gelijk. Iedere medewerker heeft andere wensen of andere hulp nodig om te kunnen voldoen aan wat het werk vraagt en wat zij voor zich zelf als zinvol en plezierig werk. Belangrijkste is dat hier aandacht voor is. De invulling kan bijvoorbeeld door de gesprekken onderdeel te laten zijn van de bijvoorbeeld functionerings- of beoordelingsgesprekken. Door hier te klikken komt u op een voorbeeld hoe u duurzame inzetbaarheid deel uit kunt laten maken van de individuele gesprekken.

De 4e stap is medewerkers echt te ondersteunen. Er zullen medewerkers zijn die wel weten wat ze nodig hebben om zich te ontwikkelen. U kunt hen faciliteren door budget vrij te maken. Er zullen ook medewerkers zijn die wel het belang van inzetbaar zijn begrijpen, maar niet precies weten wat ze er zelf aan kunnen doen. U kunt hen ondersteunen door bijvoorbeeld een wat meer hobbymatige cursus aan te bieden. Of meer inzicht te geven in de drijfveren waarom iemand werkt. Er zullen ook medewerkers zijn die het waarschijnlijk ‘wel goed zo vinden’. Omdat ze bijvoorbeeld ‘te oud zijn’, ‘toch geen kansen hebben op de arbeidsmarkt’ of ‘alleen dit werk willen doen’. Voor deze groepen mensen is het belangrijk om te blijven werken aan de strong>bewustwording en de bereidheid om te ontwikkelen. Soms kan een kleine stap al zijn om iemand op een andere afdeling mee te laten lopen


 

Wat moet ik doen om Duurzaam gemotiveerde en productieve medewerkers te houden?

knop_werkgeversknop_werknemers

 

 

Sociale Partners: